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若手に信頼される上司とは、面倒みのよさではなく、自ら課題を突破してみせること。

Posted by ななし on 11.2016 記事 0 comments 0 trackback
>いずれも、心を開き出せないが故に疲弊し続け、常に頭の中は「いつかは会社を辞める」という意識が離れない。現実は、再就職の不安等から退職を踏み出せないでいるというのが現状でしょうか?<(105643)

若者が会社を辞める理由を、自分の会社での事例にひきつけて仲間と一緒に考えて見ました。
共通して見えてくるのは相談できる上司がいない(=上司との信頼関係の欠如)、自分の技術の高度化の実感がない(=先行き不安)、やっている仕事の目的が不明なままの場当たり的な配置などなど・・・。

逆に活力を持って仕事をやれたときの事例も話し合ってみると、難課題ではあってもその位置づけが明確で、方針をみんなで打ち合わせすることが出来た時(課題共認)、その方針に沿ってやるのだから、ダメだった場合もみんなの責任であり、自分だけに責任が押し付けれない安心感から、まっすぐ課題に立ち向かえる。(=素直な期待応望)
そうやって課題に取り組み、成功したときは充足感が高い!自らも成功体験によって技術も身に付いたという実感も沸く。技術の高度化は現業の圧力の中から身に付く。

となると、結局は会社を辞める理由とは、突き詰めると課題が不明、しかしやらねばならないという(潜在的な)序列圧力、そんな不安を解消してくれる相手がいないという共認不全からくる期待封鎖(上司への不信感)という事ではないでしょうか。

迎合的な面倒見のよさよりも、むしろ厳しくてもいい。自ら先頭にたって課題を突破してみせるくらいの上司の背中を見ることで信頼感を抱き、若手からも期待が発せられる。そして自分の不安も素直に相談できる。不安を聞いてもらえるだけでも、解決の方針が出なかったとしても、上司も一緒に考えてくれた末の方針であるならば、これで自分も頑張ってみようと思う。そこには文字通り序列に基づく押し付けは存在しない。(少しでも押し付けを感じれば、その時点で相談できる相手ではなくなる)

会社というのは紛れもなく「闘争の場」である。だから、その会社で頑張りたいと活力が沸くには、そこで”自分のやりがい”などが見つかるとか言うことではなく、闘争共認を結べる環境が作れているかどうかだと思う。それが出来ているならば、お互いが相手に期待し、それに応えたいという活力が沸くのではないでしょうか。



佐藤晴彦
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