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やらない理由は「失敗が怖い」「やり方がわからない」ではなく「面倒くさい」では?

Posted by ななし on 20.2019 記事 0 comments 0 trackback
新しい何かに取り組む際に「失敗が怖い」「やり方が分からない」という人は多いが、その本質は「面倒くさい」→つまり活力が湧かない、ということ。

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(前略)

私も、若い時はよく勘違いしていた。
多くの人が「やらない」理由はほとんどが「失敗が怖いから」とか「やり方がわからないから」なのだと。

だが、それは嘘だった。
別に怖くもないし、やり方も聞いたり調べたりすれば、たいていわかる。
単に「初めてのことは、面倒くさい」のだ。

そう考えると、いろいろなことに説明がつく。

会社で新しい試みを推進するのも。
「怖い」だけならば、「大丈夫、思い切りやればいい。」と上司がバックアップすればよい。
だが、「面倒くさい」は、突破できない。

SNSをやっていない人に「やったほうがいいよ」とおすすめするのも。
「よくわからないので怖い、でもやりたい」ならば、情報を与えて、やり方を伝えれば始めるかもしれない。
だが、「面倒くさい」に対しては無力だ。


(中略)


実は、「面倒くさい」というのは様々な感情に隠れて、最も強固に人間の活動を抑制している。

例えば、今の仕事のやり方に対して「効率わるい」と文句を言う人に、「じゃ、もっといいやり方を提案しなよ。」と言っても、何も提案しない人が圧倒的多数だ。
また、今の仕事が「つまらない」と文句を言う人たちに、「じゃ、転職するか、異動願いを出せばいいじゃない」と言っても、全く響かないだろう。
それは「面倒くさい」を言い換えているだけなので、あれこれ解決策を出してもダメなのだ。


だが「面倒くさい」は人に言いたくない。
職場で何か頼まれたときに、「面倒くさい」などと言おうものなら、「ダメなやつ」と思われるし、自分が面倒くさがりだと認識するのはプライドに関わる。

だから表側は皆、「効率が悪い」とか「費用対効果が合わない」とか、きれいな言葉で繕う。
実際そうかも知れない。

でも、私が知る限り、動かない理由の本音は殆どが「面倒くさい」だ。
だから私は、コンサルタントをやっているとき、
「費用対効果」とか
「効率」とか
「手順が定まっていない」とか
「リスクが見えない」とか
言う人たちは、ひとまず「面倒くさいんだな。」とみなして、できるだけこっちで面倒な部分を引き受けるようにしていた。

もちろん、彼らの体裁に配慮して、
「面倒くさいんですよね?」とか無粋なことは言わない。
「皆様には、大事な仕事に集中していただきたいので、こっちでやりましょうか?」
という。
「今ここでやりましょうか?」
も効果的だ。
そうすれば、少なくとも物事は進む。
逆に言えば「面倒な部分を引き受けてくれる人」はあまりいないので、非常に重宝される。

こうして、私は多数のクライアントを獲得した。
「知恵」ではなく「戦略」でもなく、「面倒を引き受けてくれる人」のが、実は最も好まれる。


(中略)


前の記事で、「豊かさとは、経験のバリエーションのこと」と述べた。
しかし、バリエーションを獲得するためには、最大の障害である「面倒」を克服しなければならない。
「いつも同じこと」
「知っていること」
「やったことのあること」
「簡単にできること」
は、安心、安全ではあるが、経験のバリエーションを増やさないからだ。
「面倒だ」は、あらゆる意味で、人生を貧しくする。

だから結局のところ、「面倒」の克服こそ、豊かさを得る手段なのだ。

引用:リンク
「books&apps」



二島圭入
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「社内失業者」が生まれる原因は?~社会の在り方が急激に変わってきている~

Posted by ななし on 19.2019 記事 0 comments 0 trackback
現代社会の「仕事の仕組み」は以前までとは大きく変化しています。
その潮流のなかにあって最近「社内失業者」という言葉が広まってきています。
出勤はしてきているがほとんど仕事をしていないような状況の社員を抱えている企業が実に全体の6%。
実体はもっと多いように感じますが、なぜそんな状態になっているのでしょうか?

その背景には社会が変化していく激動の状況下において、以前までの組織にぶら下がって機械のように働いていたら良い時代が終わってしたったということにあるように思います。

以下引用抜粋
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 出勤しているのに仕事がない“社内失業状態”の社員を抱えている企業は6%――。人材会社エン・ジャパンの調査でこんな事実が分かった。また、こうした状況の社員が「いる可能性がある」と答えた企業は17%だった。
 社内失業者が多い業界は、不動産・建設業界(9%)、サービス業界(8%)、メーカー(7%)など。社内失業者が多い属性は、年代は「50代」(57%)、役職は「一般社員クラス」(80%)、職種は「企画・事務職(経営企画・広報・人事など)」(46%)だった。

 社内失業が発生する要因は「該当社員の能力不足」(70%)がトップ。以下、「該当社員の異動先・受け入れ先がない」(51%)、「職場での人間関係が悪い」(26%)、「職場での教育が不十分」(22%)、「経営環境の変化」(11%)――と続いた。
 「組織再編成による部門の縮小・廃止」(6%)、「事業・サービスの見直し」(5%)、「不採算事業の縮小・廃止」「業務の外注・アウトソース化」(ともに4%)、「技術革新による業務の省力化」(3%)といった回答もあった。

 社内失業状態の社員に対して、回答者からは「仕事をしている風のまま定年を目指しているように感じる。やる気の無さや意識の薄さをどのように改善すればよいかが課題」「わがままで、好きな仕事しかせず、いやなことはやらない」「成果が出なくても他の人と同じ基本給がもらえるので、周りの士気を下げてしまう可能性がある」といった指摘が出た。

「人格的に問題があり、他者と協力関係を築けず、結果として仕事ができていない人もいる」という批判もあった。また、社内失業状態ではないものの「自分の仕事を守るために、わざと仕事を引き延ばしたり、効率が悪いやり方をしたりする」という層がおり、対応に困っているという意見もあった。
 こうした社員への対処法は、「該当社員への教育」(35%)、「特に何もせず、状況を見る」(22%)、「職階の見直し」(21%)、「自己啓発(学び直しなど)の支援」「賃金体系の見直し」(ともに20%)などが挙がった。

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参考引用:#SHIFT 「6%の企業に“社内失業中”の社員が存在 「やる気がない」「人格に難あり」などの声」 より
リンク



ABC豆
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日本企業が潰れていく理由が自分自身にあると気づかない日本人

Posted by ななし on 01.2019 記事 0 comments 0 trackback
活力を持って働いている大人はわずか6%と言われるほど少ない。


そもそも「元気になる」とは何を指すのでしょうか?

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(以下リンクより引用)


私は「当事者意識を持って行動すること」だと思います。

日本のサラリーマンはよく、会社や上司の愚痴を言います。
「うちの職場はブラックだ」「つまらない仕事しかさせてもらえない」「今している仕事の意味が分からない」「上司の頭が固い」などです。

しかし、愚痴が愚痴で終わっている限り、何も変わりません。労働環境が劣悪ならば、会社に対してはっきりと文句を言えば良いし、上司がダメならその上の上司に直接掛け合えば良いと思うのですが、そんな行動を取る日本人は稀です。

そこには、「上司には逆らってはいけない」「自分が何をしても会社は変わらない」と言う暗黙の了解があり、「会社や上司に逆らう社員は、異端だ」と言う常識があるのだと思います。

しかし、本当にそれで良いのでしょうか?

私は、日本の大企業で働いている人と話す機会がしばしばありますが、特に茹でガエル状態の企業で働くエンジニアたちからは、「新しいことをさせてもらえない」「今、やっている仕事に意味を見出せない」と言う声を良く聞きます。

とある複合機(コピー、ファックス、プリンタ、スキャナなどの機能を持った機械)メーカーのエンジニアは、「社長は社員に向けては『これからはサービスの時代だ!』と掛け声をかけているにも関わらず、私に任された仕事は既存の複合機に誰も使わないような機能を追加する仕事。本当につまらない仕事だし、これでは会社はダメになってしまうと思う」と言うのです。

「これでは会社はダメになってしまうと思う」という危機感は素晴らしいと思うのですが、その危機感が全く行動に結びついていないのです。「私に期待されているのは、上司から与えられた仕事を着実にこなすこと」と頭から決めつけてしまっているのです。

こんな大企業の人たちと話していてつくづく感じるのは「当事者意識の欠如」です。それなりの危機感は持っているものの、誰も「(経営陣も含めて)自分の行動が会社の行く末に大きく左右する」とは感じていないのです。

別の言い方をすれば、誰もが歯車の一つとして、自分に与えられた仕事をこなすことだけに一生懸命で、与えられた役割そのものが間違っているとか、そもそも全体の設計が悪いから直そうとかはしないのです。




新直
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就職活動中の自己分析はやめるべき

Posted by ななし on 17.2019 記事 0 comments 0 trackback
就職活動を始めるとき、自己分析から始めることが多いと思います。
私もそうでした。何からはじめていいかわかならいとき、まずは自己分析から始めるべきだと、周りや就職担当の人からそう教えられたからです。
だから、就活中は
「自分はどんな性格なんだろう」
「自分は何が好きなんだろう」
「自分がしたいことは何だろう」
と毎日悩む日々でした。

でも、自己分析をすればするほど自分のことがわかならくなり、活力はどんどん下がる一方でした。なんども仕事に向いていないんじゃないか、と思ったし、人の役に立てる仕事に就けないんじゃないか、と思っていました。

でも、今は無事に就職できました。仕事もしています。

仕事とは自分のためにやるものでなく、周りの人からの期待を受けて、役割ができ実現に向けて取り組んでいくものだと、そうして自分が形成されていくのだと感じています。

個性を大事にしろ、と教えられてきた自分にとって、周りに同調して生きるという考え方は特殊なように思えますが、一人では人は生きていけない、周りと支えあって生きていくもので、変っていくべきであると思います。

仕事にしろ、私生活にしろ、周りのみんなの幸せの中に自分の幸せがあるような人生を送りたいと思います。



匿名希望
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なんで最近の若者ってやる気がないの?と思ったら、いま、日本企業は意欲のないオジサンであふれている

Posted by ななし on 05.2019 記事 0 comments 0 trackback
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なんで最近の若者ってやる気がないの?と思ったら、いま、日本企業は意欲のないオジサンであふれている

「欲ない、夢ない、やる気ない」……現代日本の最大の危機はこの「3Y」にある

筆者自身、同様の話はいろいろな企業の人事担当者から耳にします。「グローバルに活躍したいです」と言って錚々たる大企業から内定をもらった新人であっても、入社後の配属アンケートでは「出来れば国内勤務が希望」とする人間が一気に過半数を超えてしまい採用担当者が頭を抱えている、なんて話は珍しくありません。猫も杓子も海外に行きたがっていたバブル世代とは隔世の感があります。

今の若者は特殊な世代なんでしょうか。だとすれば、その理由はどこにあるのでしょうか。人間のモチベーションというものを考えるいい機会なので、簡単にまとめてみましょう。

いま、日本企業は意欲のないオジサンであふれている

意外に知られていませんが、企業が直面している意欲の低いグループというのは若者以外にもう一グループいて、実は企業にとってはそっちの方が大問題だったりします。それは「40歳以上のオジサン社員」です。

「若いころに働きためた年功でもって40歳以降にポストについて報われる」というのが年功序列制度であり、結果として終身雇用が成立してきました。ただ、実際に「報われる」かどうかは微妙な時代になっていて、恐らく過半数のビジネスマンは課長にすらなれない時代が到来しているという点は、筆者がこれまで何度も指摘してきたことです。

そして、その報われるかどうかの白黒がつくのは、だいたい30代後半です。つまり日本企業の40歳以降のオジサンには、課長以上に昇格して「よしこれからもバリバリ働くぞ」という士気旺盛なオジサンたちと、あと20年くらいヒラのまま飼い殺しされることが確定して「あーなんかもうボチボチでいいわ」と達観しているオジサンの二種類が混在していることになります。後者が意欲の低いオジサンの正体です。

人間は報われると期待しているからこそ頑張れるわけで、その芽が無くなると適当にやっつけて労力を減らすことで「労働対価>労力」を実現しようとする生き物です。要は将来のリターンに期待するのではなく、今あるものに満足するように上手く自己調整してしまうわけです。

まして出世という単線型キャリアパスしかない日本型組織で出世競争から脱落してしまった人間に「あきらめるな頑張れ」というのはどだい無理な話で、こういう意欲の低いオジサンは日本型雇用の副産物みたいなものですね。

ただし、“副産物”というのは数が少ないうちは許容されるものですが、過半数に迫る勢いで増殖してしまうとそれはもはや“主産物”であり、組織にとっては由々しき大問題です。というのも(オジサンたちの属する)総合職正社員というのは、有給放置、全国転勤徹夜上等で会社のために粉骨砕身してくれることを前提に制度設計された身分であり、それがボチボチでいいやと割り切っちゃうと組織としては非常にマズイことになるからです。

というわけで、意欲を喪失したオジサンたちをいかに奮い立たせて再戦力化するかというのは、実は日本企業の人事界隈ではもっともホットなテーマで、人事系の専門誌などではしばしば特集が組まれていたりもしますね。彼ら中高年社員のモチベーションを上げる研修ビジネスみたいのもちょっとした盛り上がりを見せています(個人的にはあんまり効果はないと思いますが)。

ちょっと前までは意欲の無いオジサンの代名詞は大量採用されたバブル世代が代表でしたけど、最近は団塊ジュニアも足を踏み入れつつありますね。筆者の友人の中にも

「会社から異動の提示を受けたけど忙しそうな部署だったので断った」
「食べログ等を見て今日のランチをどこで食べるか決めるのが午前中の最大のミッション」

というほれぼれするような人間がぼちぼち出現し始めています。もともと優秀だっただけに「人材って制度次第でこうも変わるのか」と驚くことしきりですね。

さて、本題に戻りましょう。なぜ、日本では今、意欲の低い若者が出現しているのか。実は日本企業内で意欲の低いオジサンが出現した構図と同じだというのが筆者の意見です。「若者はまだ組織で働いてないじゃないか」と思う人もいるかもしれません。でも日本全体を大きな組織だと考えてみてください。

生まれてこの方、ずっとバブル崩壊後の失われた20年の中で過ごし、社会保障の世代間格差は60歳以上と彼ら20歳未満では一億円を超えているにも関わらず与野党とも完全スルー。GDPも出生率も頭打ちの中で唯一伸びているのが国債発行残高というお寒い状況。

首都圏はまだマシですが、ちょっと地方に行くと状況はもっと寒くて、駅前なのにガラガラの空きビル、たまに新規開店する店が全部街金とか介護サービス関連で、公立小中学校は続々と老人介護施設にリニューアル……

うちの地元は一応新幹線も止まる駅ですけど、それで↑な感じですね。田舎帰るたびに思いますが、そういう状況で「将来は成功してでっかい家とフェラーリ買うぜ」みたいな人も、まあ探せばいないではないでしょうが、現実には「多くは望まない、今あるものに満足したい」と考える若者の方が圧倒的に多い気がします。そう、これから頑張ってもリターンは望み薄なのでボチボチでいいやというオジサンたちと同じですね。

というわけで、中高年再戦力化セミナーの講師みたく「死ぬ気で頑張ろうよ!お前ならやれるよ絶対!」ってオジサン煽り立てるのも「若者はもっと大志を抱け」といって若いのに尻蹴飛ばすのもあんまり効果はなくて、その前にまずは頑張ればしっかりリターンがついてきそうな諸々の制度に変えるのが筋だろうというのが筆者のスタンスなわけです。

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今井勝行
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